セクハラの判断基準。「そんなつもりはなかった」は通用するか

セクシュアルハラスメントに当たるかどうかは、受け手の主観だけでも、行為者の意図だけでも決まりません。

2つの類型

• 対価型：性的な言動への対応（拒否や抵抗）を理由に、解雇・降格・減給などの不利益を与えるもの
• 環境型：性的な言動により就業環境が不快になり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、看過できない程度の支障が生じるもの

判断の3つの着眼点

1. 意に反するものであること。「やめてほしい」と言えなかったからといって、同意していたことにはなりません

2. 受け手の受け止めと、一定の客観性。被害を受けた人の受け止めや個別の事情を重視しつつ、同じ立場の平均的な労働者がどう感じるかも踏まえます

3. 継続性（必須の条件ではなく、考える要素の一つ）。意に反すると明示しても繰り返される言動は、該当すると判断されやすくなります。ただし、意に反する身体への接触によって強い精神的苦痛を受けるような場合は、一回でも該当し得ます

「そんなつもりはなかった」

行為者の「そんなつもりはなかった」という弁解だけでは、該当性は否定されません。意図の有無は、悪質性の評価には影響し得ます。

同性間でも、社外の人でも

セクシュアルハラスメントは、同性間でも成立します。被害者の性的指向や性自認にかかわらず対象になります。取引先や顧客など社外の人による言動も、労働者が相談すれば、事業主が対応すべき対象です。

2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も、事業主の義務になりました。採用面接やインターンシップの場での言動が対象です。

自分の言動を確かめる3つの問い

• 相手が同性や上司でも、同じことを言うか
• 相手の家族や自分の家族が見ても平気か
• 業務上の目的を一言で説明できるか

ひとつでも「いいえ」なら、やめておくのが安全です。

※本記事は2026年10月1日現在の法令・指針にもとづいています。該当するかどうかは個々の事情を総合して判断されます。